Lebenslanges Lernen als Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens

„Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück“. Dieses Zitat von Laozi, einem chinesischen Philosophen aus dem 6. Jahrhundert v. Chr., kann als Sinnbild für die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens herangezogen werden. Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens ergibt sich vor allem daraus, dass Wissensbestände innerhalb der heutigen Wissensgesellschaft unter anderem durch den technologischen Fortschritt schneller veralten. Es reduziert sich die so genannte Halbwertszeit des Wissens, sodass alte Wissensinhalte schneller durch neue, aktualisierte Inhalte verdrängt werden.
Wie bereits im Blogartikel Wissensmanagement und Personalmanagement?! beschrieben wurde, betrachten Unternehmen Wissen als ökonomische Ressource und strategischen Wettbewerbsfaktor.

Der Wandel der betrieblichen Aus- und Weiterbildung

Angesichts technischer, soziokultureller und wirtschaftlicher Veränderungen sowie Trends zur Internationalisierung, Informatisierung und Individualisierung unterliegen deutsche Unternehmen gegenwärtig einem Wandel, der ihre gesamte Wertschöpfungskette betrifft. Das als Ressource benötigte Wissen wird vielfach komplexer, umfangreicher, abstrakter und  instabiler, sodass sich im Rahmen einer verstärkten Markt- und Kundenorientierung der Qualifizierungsbedarf von Mitarbeitern erhöht. Die klassische Zweiteilung des Lebenslaufes, bei der auf eine abgeschlossene berufsqualifizierende Ausbildung strikt das Ausüben einer Berufstätigkeit folgt, verschwimmt zugunsten eines stetigen Wechsels aus Phasen der Wissensaufnahme bzw. des Lernens und Phasen des Arbeitens.
Infolgedessen unterliegt auch die betriebliche Aus- und Weiterbildung einem enormen Wandel. Viele Unternehmen reagieren auf die gestiegenen Anforderungen an die betriebliche Bildung mit Bildungskonzepten, die auf der Nutzung neuer Medien basieren. So werden in der betrieblichen Bildung beispielsweise  schon seit einigen Jahren erfolgreich E-Learning Konzepte eingesetzt.

Wissen als Schlüsselqualifikation zum effektiven Einsatz neuer Medien

In diesem Rahmen kann Wissen nicht nur als Ressource, sondern auch als Schlüsselqualifikation betrachtet werden, durch die neue Medien und Technologien effektiv genutzt werden können, um Informationen zu suchen, zu organisieren, zu analysieren und auf geeignete Weise anzuwenden. Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien bieten Beschäftigten sowie Lernenden sowohl die Möglichkeit jederzeit Informationen abzurufen als auch Informationen preiszugeben.

Vorteile der Nutzung neuer Medien in Lernzusammenhängen

Neue Medien zeichnen sich durch Digitalität, Vernetzung, Globalität, Mobilität, Konvergenz und Interaktivität aus. Nutzer profitieren von der Mobilität neuer Medien und können jederzeit an unterschiedlichsten Orten Informationen abrufen oder vermitteln, sodass die neuen Medien die Kommunikation, Koordination und Kollaboration sogar über Kontinente hinweg erlauben.
Durch den Gebrauch neuer Medien wird außerdem die verbale Form der Wissensvermittlung, um nonverbale Darstellungsformen, beispielsweise in Form von Animationen oder Bild- und Filmsequenzen, ergänzt, sodass insbesondere komplexe Systeme sowie aufwendige Prozesse in ihrer Ganzheit und Struktur abgebildet und dadurch besser verstanden werden können.
Nicht selten bieten integrierte Interaktionsmöglichkeiten die Gelegenheit, Simulationen durchzuführen, anhand derer zum Beispiel das Systemverhalten erkundet werden kann. Zudem finden bei der Gestaltung technologiebasierter Bildungskonzepte aufgrund der multimedialen Aufbereitung von Lerninhalten verschiedene Lerntypen sowie individuelle Lerntempos Berücksichtigung.

Push- und Pull-Strategie zur Wissens- und Informationsvermittlung

Zur allgemeinen Wissens- und Informationsvermittlung hat sich in vielen Unternehmen eine Kombination aus einer Push- und einer Pull-Strategie bewährt.
Im Rahmen der Push-Strategie werden den Mitarbeitern wichtige Informationen und relevantes Wissen direkt zugetragen, sodass zum erforderlichen Zeitpunkt eine gezielte Wissensversorgung stattfindet. Die Pull-Strategie beruht hingegen darauf, dass Mitarbeiter Wissen und Informationen nach Bedarf eigenständig aufsuchen bzw. aufbauen. Instrumente der Push-Strategie sind beispielsweise Rundmails, Publikationen im Intranet, Mitarbeiterversammlungen oder obligatorische Schulungen, Workshops und Seminare.
Instrumente, die im Zuge der Pull-Strategie genutzt werden, sind zum Beispiel (elektronische) Handbücher, Gebrauchsanleitungen, Prozessdarstellungen, Arbeitsanweisungen sowie sämtliche abgespeicherte Dokumente, die den Mitarbeitern in nutzerfreundlicher Form zugänglich sind.

Die veränderte Rolle der Personalentwickler

Mit den veränderten Anforderungen an Qualifizierungsbedarfe, Wissensbestände und Lernarrangements geht auch ein Wandel der Personalentwicklung einher. Dem Bereich der Personalentwicklung muss zunehmend eine vorausschauende Planung sowie eine langfristige strategische Ausrichtung gewidmet werden. Ziel muss es sein, die Beschäftigten durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen dazu zu befähigen, möglichst effektiv zur Realisierung der Unternehmensziele beitragen zu können. In diesem Rahmen sind Personalentwickler nicht mehr nur als Bildungsmanager zu betrachten, sondern auch als Community Manager und Lernprozessbegleiter.