Eine kleine Einführung in das Active Sourcing

Laut einer aktuellen Studie gewinnt Active Sourcing im Recruiting für Unternehmen an Bedeutung, um im „War for Talents“ erfolgreich zu sein. Immer mehr Jobinteressierte wollen inzwischen lieber von potenziellen Arbeitgebern angesprochen werden als selbst eine Stelle zu suchen.

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die aktive Suche und Ansprache von potenziell passenden/vielversprechenden Kandidaten. Im weiteren Sinne umfasst Active Sourcing auch die Bindung von potenziellen Kandidaten an das Unternehmen – beispielsweise durch den Aufbau eines Talentpools. Somit dient Active Sourcing sowohl zur Personalsuche und –auswahl als auch zum Talentmanagement.

Für wen eignet sich Active Sourcing?

Active Sourcing ist besonders für kleinere und mittlere Unternehmen interessant, die über eine weitgehend unbekannte Arbeitgebermarke verfügen, Standortprobleme haben oder vor anderen Herausforderungen im Recruiting stehen. Wichtig ist jedoch, dass ausreichend personelle Ressourcen zur Verfügung stehen. Durch Active Sourcing werden personelle Kapazitäten maßgeblich gebunden.
Anders als bei einer Stellenanzeige kann beim Active Sourcing ein persönlicher Draht zum Kandidaten aufgebaut und schon bei der Kontaktaufnahme ein Großteil der Unternehmenswerte transportiert werden.

Welche Instrumente gibt es?

• Berufliche Netzwerke (z.B. Xing und LinkedIn)
• Soziale Netzwerke (z.B. Facebook und Instagram)
• CV Datenbanken (z.B. Absolventa und Experteer)
• Talentwunder
•  und viele weitere

Was gilt es zu berücksichtigen?

Bei einer Bewerbung auf eine Anzeige muss sich im Erstkontakt der Bewerber mit seinen Bewerbungsunterlagen vermarkten.
Dies ist bei der Ansprache (potenziell) passender Kandidaten anders. In diesem Fall geht es im ersten Schritt darum, einen latent wechselwilligen Kandidaten für das eigene Unternehmen zu begeistern. Es muss also zunächst das Unternehmen den Kandidaten überzeugen, bevor der Kandidat sich beweisen muss.
Entsprechend kommt es bei der Kontaktaufnahme und Ansprache auch auf die Kommunikation an. Vermeiden Sie standardisierte quantitative Ansprachen, Kontaktanfragen oder Textbausteine und seien Sie authentisch.
Die individuelle Ansprache von Kandidaten ist sehr zeitaufwendig, aber essentiell. Gehen Sie auf einzelne Stationen des Werdegangs sowie auf im Profil gemachte Angaben gezielt ein und stellen Sie einen Bezug zur vakanten Stelle her.