Headhunting – was ist das eigentlich?!

Personalberatungen unterstützen Ihre Auftraggeber in vielerlei Hinsicht. Von der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften über die Gestaltung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen bis hin zur Entwicklung von Employer Branding Strategien. Ein geläufiger Begriff, der häufig mit Personalberatungen und Recruiting verbunden wird, ist Headhunting.

Doch was ist eigentlich Headhunting?

Headhunting beschreibt die Tätigkeit eines Headhunters. Und wer oder was ist nun ein Headhunter? Es gibt weder für den Begriff Headhunter noch für den Begriff Headhunting eine allgemeingültige einheitliche Definition. Was es jedoch gibt, ist ein weit verbreitetes Verständnis dieser Begriffe.
Diesem Verständnis nach beschreibt Headhunting, analog zu den Begriffen „Direktansprache“, „Direct Search“ und „Executive Search“, die gezielte Ansprache von Fach- und Führungskräften im Rahmen der Personalsuche.
Ziel der Ansprache ist es, nach bestimmten Kriterien ausgewählte Kandidaten und Kandidatinnen für eine berufliche Veränderung zu gewinnen. Da sich die potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen zum Zeitpunkt der Ansprache in der Regel in einem Anstellungsverhältnis befinden, spricht man in diesem Zusammenhang auch von einer „Abwerbung“.

Worin liegt die Herausforderung des Headhuntings?

Zunächst müssen Unternehmen ausgewählt werden, in denen potenzielle Kandidaten, die den Anforderungskriterien entsprechen, vermutet werden. Basierend auf der Zielfirmenliste und dem zuvor definierten Anforderungsprofil werden die vermeintlich passenden Kandidaten zunächst identifiziert und anschließend gezielt kontaktiert.
Um die Kandidaten von einem Jobwechsel zu überzeugen, sind stichhaltige Argumente und viel Fingerspitzengefühl gefragt. Dazu gilt es zunächst die berufliche Wechselbereitschaft des Wunschkandidaten oder der Wunschkandidatin in Erfahrung zu bringen und die vakante Position gekonnt in Szene zu setzen.

Wann lohnt sich die Beauftragung eines Headhunters?

Viele Unternehmen nutzen im Rahmen der Personalsuche zunächst Recruitingkanäle, die die aktiv suchenden Kandidaten ansprechen. Dazu zählen beispielsweise Ausschreibungen sowohl on- als auch offline. Eigene Karriereseiten sowie andere Jobbörsen, Fachmagazine und soziale Medien sind gängige Kanäle zur Veröffentlichung von Ausschreibungen. Daraufhin warten die Personalverantwortlichen eines Unternehmens ab, bis ausreichend Bewerbungen qualifizierter Kandidaten eingegangen sind. Die Favoriten werden dann zu persönlichen Vorstellungsgesprächen eingeladen.
Nach den persönlichen Gesprächen und etwaigen Eignungsverfahren wird dann der oder die zukünftige Stelleninhaber/in ausgewählt. Da jedoch der Bedarf an Fachkräften kontinuierlich steigt, während die Response-Raten auf Stellenanzeigen deutlich abnehmen, ist diese Methode auch unter dem Titel „Post & Pray“ bekannt.
Ein Problem einer reinen Nutzung der Recruitingkanäle, bei denen nur aktiv suchende Kandidaten angesprochen werden ist auch, dass qualifizierte Personen, die latent wechselwillig sind, gar nicht erst erreicht werden. Für eine Nutzung der Recruitingkanäle, die auch passiv suchende Kandidaten einschließen, wie zum Beispiel das Active Sourcing, fehlen in den Unternehmen, besser gesagt in den Personalabteilungen, oftmals zeitliche und personelle Kapazitäten.
Die Beauftragung eines Headhunters lohnt sich insbesondere, wenn:

• auch Kandidaten angesprochen werden sollen, die latent wechselwillig oder passiv suchend sind,
• die eigenen personellen Ressourcen dafür nicht ausreichen,
• eine Suche aus unternehmensinternen Gründen nicht offen am Markt kommuniziert wird,
• die eigene Arbeitgebermarke weitgehend unbekannt ist,
• das Unternehmen Standortprobleme hat
• oder vor anderen Herausforderungen steht, die ein verstärktes Kommunikationserfordernis gegenüber den Kandidaten implizieren.