Anforderungen an Kompetenzanalysen in der betrieblichen Praxis
Sowohl unsere Gesellschaft als auch Technik und Ökologie unterliegen bekanntermaßen einem stetigen Wandel. Besonders Unternehmen sind aufgrund dessen zunehmend dynamischen Umweltanforderungen und Veränderungsprozessen ausgesetzt.
Daraus resultiert eine steigende Komplexität und Dynamik, welche laufend neue Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeiter stellt. Folglich muss ein Unternehmen, um die gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen zu bewältigen, in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu jeder Zeit über entsprechende Ressourcen verfügen, natürlich auch in personeller Hinsicht.
Die entsprechenden Personalressourcen spiegeln sich unter anderem in den zugänglichen Kompetenzen der Belegschaft wieder. Die Ausprägung und Nutzung im Unternehmen verfügbarer Kompetenzen kann als Indikator für die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit betrachtet werden. Vor diesem Hintergrund sind eine zielorientierte Personalauswahl sowie eine kontinuierliche Personalentwicklung unerlässlich. Beide Bereiche arbeiten daraufhin, dass das Unternehmen zu jeder Zeit über ausreichend Mitarbeiter mit geeigneten Qualifikationen und Kompetenzen verfügt, um gegenwärtigen sowie zukünftigen Anforderungen gerecht werden zu können.
Während im Rahmen der Personalauswahl neue Mitarbeiter entsprechend der Personalstrategie rekrutiert und eingestellt werden, ist es die Aufgabe der Personalentwicklung, die Kompetenzen der Mitarbeiter gezielt zu fördern, damit auch unter veränderten Rahmenbedingungen eine erfolgreiche Bewältigung der Arbeitsaufgaben sichergestellt ist.
Die erforderlichen bzw. zu stärkenden Kompetenzen neuer und bestehender Mitarbeiter werden bestenfalls aus einer Bedarfsanalyse abgeleitet, welche sich wiederum in eine Organisations-, eine Aufgaben- und eine Personalanalyse gliedern lässt.
Werden Kompetenzanforderungen im Rahmen der Aufgabenanalyse falsch eingeschätzt, kann es zu Fehlschlüssen in der Personalbedarfsplanung kommen, sodass langfristig betrachtet der Organisationsablauf beeinträchtigt wird. Dies kann zur Folge haben, dass es entweder zu Fehleinstellungen oder -entlassungen kommt oder in die falschen Personalentwicklungsmaßnahmen investiert wird. Sowohl für den Bereich der Personalauswahl als auch für den Bereich der Personalentwicklung ist es also zwingend erforderlich Kompetenzen richtig einzuschätzen.
Trotz einer Vielzahl verschiedener Zugänge, wie z.B. quantitativen Messungen, qualitativen Charakterisierungen, komparativen Beschreibungen, simulativen Abbildungen oder observativen Erfassungen, stellt eine Kompetenzmessung eine gewisse Herausforderung dar. Es stellt sich unter anderem die Frage in welchem Verhältnis Kompetenzen zu Persönlichkeitsmerkmalen stehen und was genau, auf welche Art und Weise gemessen oder bewertet werden soll.
Kompetenzmessungen und -analysen sollten im betrieblichen Kontext also entsprechend so konzipiert werden, dass die Kompetenzbegriffe vor dem Hintergrund des angestrebten Anwendungszweckes definiert werden, sodass mit unternehmens- bzw. vielmehr positionsspezifischen Kompetenzbegriffen gearbeitet werden kann.
